在固有觀念里，人力資源部從事的是行政方面的工作，是支持其他部門工作的，是一個沒有業務的部門。有人提出，人力資源部的典型產品就是企業的激勵方案、福利政策、招聘和培訓等。如果你不把它們當作產品，你就做不好這些東西。但是，真正去理解人力資源不是簡單的行政指令部門，更不是權力部門，只是一個服務部門，其實是需要時間的。
每一家企業根據自身所處的行業，會形成不同的導向。企業從上到下，從權力導向向人才導向滑動。提出了人力資源管理的四種導向。
1、權力導向的企業。很顯然，政府系的企業基本都是典型的權力導向。
2、產品導向的企業。勞動密集型企業的人力資源部定位是產品導向，在這樣的企業中，企業人力資源管理會相對復雜，樹立企業規范制度顯得更為重要。
3、解決方案導向。企業除了人沒有任何實物資產的話，人就是生產力，你就必須有好的激勵制度和好的服務，給予產品式的解決方案。
4、人才導向。企業以生產無形產品為主，或者其客戶群體是以to B機構客戶為主，需要員工投入更多的服務意識，相應地，人力資源部也需要以強服務為主，如金融業、咨詢業等。人力資源部的定位就是純粹的服務部門。
由此還推導出來兩種人力資源組織形式。
（1）職能的組織模式——“基于權力理念的人力資源部，大多采用職能制組織形式。這種組織形式的好處是便于人力資源業務及產品本身的精?；??！?/span>
人力資源部會把每一份工作都做得特別精細，各個職能對應的負責人非常專注于發揮自己的職能。例如負責招聘的人，一心一意把招聘工作做好。
這個模式的缺點是不利于滿足內部客戶對人力資源部門的需求，人力資源部在為內部客戶提供服務時也會產生不必要的互相推諉和扯皮的現象。
（2）解決方案的組織模式——“基于服務理念的人力資源部在組織形態上更多考慮客戶的便利性和需要。人力資源部通常分為產品、客戶支持與服務共享三部分?！?/span>
實際上，這就是時下流行的HR三支柱模式，只不過叫法不一樣。
做業務部門的戰略伙伴(HRBP)——將人力資源部看作一個服務或者業務部門，是人力資源管理發展的一大突破；共享中心就是(SSC)——主要做外包，為了給內部客戶提供解決方案是（COE），人力資源部提供“產品”，通過人力資源戰略伙伴這種關系把它推銷給業務部門。
