梅麗莎表示：“創業公司對現有的工作方式存在一定程度的合理懷疑，這種懷疑在管理和領導力培訓領域最為普遍?！?/span>
當你聽到“管理培訓”時，你可能會想到那些無聊透頂的幻燈片演示和尷尬的角色模擬練習。但梅麗莎和喬納森卻針對管理培訓提供了另一種方法，他們的方法也是通過培訓成千上萬領導者如何成為更好的領導者而不斷完善和打磨出來的。
在這篇文章中，他們分享了創業公司在管理培訓方面常犯的錯誤，同時為那些希望在早期把管理培訓作為優先事項來處理的公司提供了非常實用的寶貴經驗。
什么時候開始考慮管理培訓？
喬納森和梅麗莎分享了他們經常從創業者那里聽到的一些關鍵表達，以此了解到現在應該把管理培訓放在更優先的位置上了?！皩τ谟酗L投支持的創業公司來說，當我們聽到早期創業者說‘我們的規模翻了一番，但效益卻還沒有翻番，感覺我們的增長速度變慢了?！@個時候，就是一個明顯的信號?！泵符惿f。
當你還處于規模非常小的初創階段，聯合創始人的荒誕舉動很可能會直接毀滅公司的現有成果。但是隨著組織規模越來越大，通常容易讓公司遭到重創的，就是沒有及時引入適配公司發展規模的管理者。
當第一次與創業者交談時，梅麗莎傾向提出了一個簡單的評估問題：貴司現在的發展規模有多大？你打算在今年年底達到多大規模？“通過其計劃的增長軌跡，你可以發現其組織中可能出現的許多問題?！彼f。
此外，兩位創始人還分享了一些主要的轉折點，這些轉折點經常促使創業者直接拿起電話尋求管理培訓方面的幫助：
對于發展到40人左右的公司：“過去很容易的事情開始變得困難，懷舊情緒開始出現——我們過去常常擠在一個房間里，彼此交談融洽，共同朝著目標奮斗，現在卻不是這樣了，問題也變得更加復雜了?！?/span>
對于發展到70人左右的公司：“谷倉效應開始出現，你不一定認識公司里的每個人。在新冠大流行期間，我們發現這種情況出現得越來越早，許多人在疫情期間都在和他們從未見過面的人一起工作?！?/span>
對于發展到120至150人的公司：“這更像一個巨大的懸崖，因為公司正在逐漸成為一個個分裂的部門，沒有人知道其他人在做什么。此時此刻，我們通常會收到人力資源部的電話而非創始人的信息，畢竟文化方面的割裂無法僅僅通過創始人主持的全體會議來彌合?！?/span>
350人以上的公司：“在這個階段，公司越來越意識到，應該引入管理培訓的重要性。值得注意的是，這個時候最重要的是引入正確的流程，而不是去削弱他們快速行動的能力，這也是讓公司進一步發展的主要因素?！?/span>
創始人應該及時發現危險的先兆
隨著創業公司的不斷發展，創始團隊也開始逐漸遠離日常工作中的雜亂無章。梅麗莎和喬納森建議，一定要同等重視定性和定量數據。
“人力資源主管往往對公司不同部門發生的事情以及哪里存在沖突有著清晰的認識。當然，有時候知情的也可能是財務主管。但總的來說，你要找的是那些在大多時刻都需要展開跨部門合作的領導者——他們總是對事情哪里順利、哪里不順利都有清晰的認識?！泵符惿f。
也就是說，多次創業者在這方面更具有優勢?！斑B續創業者往往能夠更早接受管理培訓。他們通常都會將上一家公司的經驗教訓帶到下一家創業公司。因此，他們也能更早地意識到管理和領導力培訓能給公司帶來的積極影響?！泵符惿f。
