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    2. 人力資源管理

         幾乎每個管理者剛剛走上管理崗位的時候,都幻想過有一個完美團隊,下屬個個能力強,素質高的同時還能做到令行禁止。隨著工作的推進卻發現,看上去善規劃的實際上只會說空話,看上去勤工作的實際上總是在返工,看上去敢創新的實際上總是沒成果。一怒之下,恨不得各個個處罰,人人開除,換一批經驗豐富,能力強,不犯錯的員工就大事可成了。試著與HR溝通需求,卻發現經驗豐富,能力強,不犯錯的下屬就不是這個價了。寫報告提高預算,批復預算翻一倍,還要你干什么。

         這就是無數一線管理者身處的困境,要錢沒錢,要權沒權,人不給力,事做不完。怎么辦?

         有一件事做的好就可以讓你有權,讓員工不要錢,讓人盡力,讓事做完。這件事就是下屬培訓。

         五種社會權力基礎:法定權力、參照權力、獎賞權力、懲罰權力、專家權力,個人最推崇專家權力。而下屬培訓就是專家權力的最佳體現。

         員工愿意跟隨你前進,不是因為你在什么職位,你有什么權力,而是因為他們相信你帶的路走的通,走的遠。

         員工愿意留在你的團隊而拒絕其他職位,不是因為你給的錢多,給是因為跟隨你可以學到更多,成長更快,未來有更機會賺的更多。

         員工愿意用心把是做好,不是因為做好有人贊揚,不好有人批評,而是因為這是員工實踐自己想法的成果。

         員工愿意盡最大努力達成目標,不是因為達成有什么獎勵,失敗有什么懲罰,而是因為達成目標本身就是一個舞臺,一個展示自己點點滴滴的成長,激勵自己不斷前進的舞臺。

         說了很多培訓下屬的好處,那么究竟如何培訓下屬,難道是不上班支上桌子講課么?

         當然不是,管理者常?;煜本€經理的培訓和人力資源部的培訓,下面我就說說直線經理是如何培訓的。

         培訓就在日常中:制定計劃時引導培訓需求。管理者制定計劃時不僅應考慮事,更要考慮人。制定工作計劃常見的場景是,上邊讀,下邊記;困難的工作沒人做,過界的工作人人推;上司為進度發愁,下屬想著回家度假。只需要轉換一下思路,將命令式制定計劃變成開放式變成開放式、參與式的制定計劃效果就會有所不同。例如:本月我們部門有N項工作,有人特別希望做哪一項工作么,或者,A的專業已經做的很不錯了,有沒有興趣接觸一下上游B或下游C的工作,我覺得這兩類工作對于提升你的大局觀很有幫助。這種轉變不是立竿見影的,而是循序漸進的,培養下屬從服從,跟隨慢慢開始獨立思考,什么是我想做,什么是要做的,什么是我要學,最終對自己的生活負起責任。

         執行計劃時重視思路分享。不僅要告訴下屬做什么,該怎么做,更要分享為什么。不僅要告訴下屬什么不該做,為什么他的做法是錯的,更要分享為什么。不僅要告訴下屬他的工作是什么,更要告訴下屬,團隊的目標是什么,他的工作對團隊有什么貢獻,他該如何與其他成員協作。

         檢查計劃時關注細節邏輯。哪些問題是因為知識不夠,哪些是因為能力不行,哪些是態度不好。知識不夠的要看是否有學習能力,能力不行的人要看是否勤于聯系,態度不好要看是否值得激勵。關注細節才能有側重點的去培訓員工,才能衡量培訓是否有效。

         處理結果時要求持續改進。哪里做的好,可否沉淀經驗,將記錄分享給其他同事或后來者。哪里出問題,可否分總結教訓,將記錄分享給其他同事或后來者。哪些是創新可以標準化,哪些是失誤可以設計糾正和預防措施。

         說起雖然復雜,關鍵是兩點:

         1. 管理者必須要勤奮。腿勤,到現場多走動;眼勤,善于發現問題,嘴勤,即使指出問題;多看,隨時演示如何解決問題。

         2. 管理者必須學習。培訓下屬有如此多的好處,想要持續擁有這些好處有一個必不可少的前提,就是你有知識,有能力,有東西可以培訓人,所以對于經理人來說學習能力和知識管理是如此重要。

         生命不息,學習不止,職場道路,你培訓下屬的同時下屬也在培訓你,正因為我們清楚彼此的目光都看向遠方,才能互相信任,攜手共進。


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