人力資源管理
團隊管理頂級權威專家-理查德?哈格曼提出塑造高效團隊的三個因素，即團隊結構、團隊情境和團隊流程，其中團隊結構指明了一個團隊應該具備的一些相對穩定的要素，包括使命和愿景、目標和任務、團隊成員和各自的角色、團隊共享的價值觀和行為準則以及團隊成員可用的時間等）。
一、清晰的使命、共享的愿景和有效的文化
一個有效團隊，團隊成員就能夠清晰的說明團隊的使命和愿景，使命，簡單的說就是團隊為什么存在？而愿景就是團隊的領導層希望團隊發展成如何？比如阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，愿景是打造102年的企業，成為全球最大的電商服務供應商；而團隊文化是指一套為團隊成員共享并能指導其行為的價值觀和信念，信念和價值觀是關于什么是正確的假設，比如阿里巴巴的價值觀是客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業，這六點就是阿里巴巴說的六脈神劍。
二、清晰的目標和激動人心的任務
團隊應該有一個和團隊使命、愿景保持一致的清晰的目標，清晰的目標能夠幫助團隊不斷衡量工作的進展，沒有達成共識的目標好比團隊沒有共同的終點，就會各行其是和產生沖突，對于做事的方法和手段也無法決策；而團隊任務就是一個團隊達成目標需要完成的具體的工作，在團隊有效型模型中，一個好的團隊任務能夠讓團隊成員相互依賴，并對團隊的成果彼此擔責，一個好的工作任務的設計應該能激發團隊成員好的內在動力，可以讓團隊成員感受到三樣東西，第一工作的意義，第二工作是有挑戰的，第三實際可以被評估的工作結果。
三、恰當的團隊成員
團隊成員應該是互補的，不能過于同質化，同質化的成員并不能促進成員的學習，相反如果團隊成員不同，一旦度過了最初的沖突階段，差異化的團隊反而更容易誕生更好的結果；團隊成員并不是多多益善，理查德?哈格曼經過大量的研究發現，一個項目團隊最佳的人數是4～6個人左右；亞馬遜的貝索斯也曾提出過2個披薩原則，就是每個團隊成員人數不能夠多到2個披薩都不夠吃的地步，因為過大的團隊往往會限制個體的發揮，而一旦個體的效率下降，企業創新的腳步就會慢慢停滯！
四、清晰界定的角色和期望
不清晰的團隊角色和沒有明說的期望，是團隊業績低效和發生沖突的主要來源，因而幫助團隊成員理清角色和期望，理清工作要求是對團隊最為基本也是最有效的團隊管理手段之一，所以領導和新員工首先要溝通清楚新員工的角色期望和工作要求，而不是花了很多時間跟新員工談使命，談愿景，價值觀，但是新員工卻不清楚企業想要他做什么！
五、團隊規范
沒有規矩就不成方圓，團隊規范就是團隊成員可以做什么，不可以做什么的行為準則，當團隊成員的行為和團隊規范不一致的時候，就應該要求其改正；例如，開會，遲到1次罰款1000，2次翻倍2000，3次缺席的組員將被勸退！
六、足夠的時間
團隊成員需要2種時間來完成任務，分別是任務執行時間和能力培養時間，一般而言，在很多公司中，一方面領導給予團隊成員任務執行時間都比較短，叫任務重時間緊；另一方面很多公司并沒有給予團隊成員足夠的時間去培養能力，比如通過重新設計工作流程來提升決策效率，再比如通過輪崗等鍛煉團隊成員的全局觀決策能力等等，正是沒有給到團隊成員足夠的時間去執行任務和提升能力，所以很多的任務最終的結果并不符合預期！
團隊結構展現了一個高績效團隊應該具備的一些相對穩定的要素，包括使命和愿景、目標和任務、團隊成員和各自角色、團隊共享的價值觀、行為準則以及團隊成員可用的時間等，您公司的團隊結構做的怎么樣呢？
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